terça-feira, 12 de maio de 2009

Aula 10 - Direito do Trabalho

OBS: aula 9 foi prova


Aula 10


CONTRATO DE TRABALHO


Definição de Contrato de trabalho
• “ (...) define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços” (Godinho, p.489)
• É o “acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador” (Godinho p. 489)
• “Definimos relação de emprego como a relação jurídica de natureza
contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado” (Amauri Mascaro, p, 328)
• Art. 442 CLT – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego
• Texto do artigo 442. Texto complicado, pois resolveu conciliar duas correntes a que entendia que era um contrato e a que não entendia (acontratualista). Texto confuso, pois coloca ao mesmo tempo a teoria contratualista e a teoria da relação de trabalho e institucionalista.
• Contrato de trabalho hoje é visto como um contrato de adesão. Nesse tipo de contrato a liberdade e vontade de uma das partes não é expressa no contrato.
• A denominação é de contrato de trabalho, porém o conteúdo técnico é de contrato de emprego. É possível diversos contratos de trabalho, mas a CLT vai proteger o contrato de emprego.


Características do Contrato de Trabalho
• Contrato de Direito privado - Contrato entre partes, com interesses privados. A imperatividade das normas jurídicas trabalhistas não transforma o contrato de trabalho em contrato de Direito Público.
• Contrato sinalagmático – As partes tem obrigações contrárias e contrapostas. Há reciprocidade nas obrigações. Essas obrigações não se restringem ao pagamento de salário uma vez prestado o serviço. Há uma série de obrigações contratuais, mesmo quando cessa o serviço (casos de suspensão, interrupção do contrato de trabalho).
• Contrato consensual – É um contrato que se estabelece sem necessidade de manifestação expressa das partes contratuais. O contrato de trabalho não precisa ser formal ou solene, podendo ser até mesmo tácito, em regra geral. Contrato de trabalho é consensual, pois impera a informalidade.
• Contrato intuito personae – Contrato em que a pessoalidade é importante. Infungibilidade da figura do empregado.
• Contrato de trato sucessivo – prestações centrais do contrato sucedem-se no tempo. Contrato de caráter contínuo e permantente
• Contrato de atividade – Contrato que a obrigação principal de uma das partes é a obrigação de fazer, que se cumpre continuamente no tempo.
• Contrato oneroso – Contraponto de prestação de trabalho versus parcelas salariais. Onerosidade é uma das características centrais do contrato de emprego.
• Contrato dotado de alteridade – Risco inerente a prestação de serviços e seu resultado ocorre por conta do empregador.
• Contrato complexo – possibilidade de ser acompanhado de outros contratos, como por exemplo, os contratos acessórios, ao comodato de imóvel residencial, mandato, etc. Uma vez que são contratos acessórios, geralmente quando extinto o contrato de trabalho, esses também são extintos automaticamente. Porém, pode-se contratar diferente, e fazer com que o contrato acessório se preserve, mesmo extinto o contrato principal


Elementos do contrato de trabalho
• Elementos essenciais – ausência ou irregularidade de um desses elementos pode comprometer a existência ou validade do contrato
• Art. 104 I a III do CC
• Capacidade das partes- É a capacidade para o exercício de atos da vida laborativa.
o Quanto ao empregador não há alteração no disposto sobre a capacidade no Direito Civil.
o Quanto ao empregado entende-se que há plena capacidade para atos da vida trabalhista aos 18 anos.
o Entre 16 e 18 anos há capacidade relativa. Há capacidade relativa também para o empregado de 14 anos vinculado através do contrato de aprendiz.
o Capacidade relativa permite ao trabalhador jovem praticar validamente, sem assistência de responsável legal, diversos atos laborais.
o Pode praticar: prestar trabalho, assinar recibo de pagamento
o Não pode praticar sozinho: requerimento para expedição de CTPS, celebração contratual, assinatura de termo de rescisão d o contrato de trabalho (art. 17, parágrafo 1 e art. 439 da CLT). Propor ação trabalhista na Justiça do Trabalho (art. 789 da CLT, assistência)
o Cessação da incapacidade civil no âmbito Civil, não interfere na incapacidade no âmbito trabalhista
• Licitude do objeto – O objeto do trabalho não pode tido como tipo legal criminal. Não é válido o contrato de trabalho com objeto ilícito.
o Art. 166 II do CC
o Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele.
o Diferente de trabalho irregular. Trabalho que se realiza em despeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregado. Ex: cirurgião que opera sem ter credencial para tal, tem um trabalho irregular, mas não ilícito, uma vez que o seu trabalho não é ilegal, ser médico.
o Tese doutrinária. Quando o trabalho não estiver diretamente relacionado com o trabalho ilícito, esse trabalho não é considerado ilícito para fins trabalhistas. Ex: servente de prostíbulo
o Discussão sobre o apontador do jogo do bicho
• Forma prescrita ou não vedada por lei – Contrato de trabalho em geral, é um contrato não solene, do tipo informal, consensual, podendo ser tácito. Enunciado 212 do TST. Porém, há sempre um mínimo de instrumentalização formal.
• Higidez ou manifestação da vontade – O consenso do contrato de trabalho deve estar livre de vícios (erro, dolo, coação). Provando a existência de vício, o contrato de trabalho pode ser anulado.

• Elementos naturais- são elementos comuns e recorrentes em quase todos os contratos de trabalho. São elementos naturais: jornada de trabalho, que tem em quase todos os contratos (exceção: empregado doméstico, empregado ocupante de cargo/função de confiança, empregado de jornada incompatível com controle)
• Elementos acidentais – São o termo e a condição.
o Termo, diz quando o contrato de trabalho termina, pode ser certo ou incerto. Somente é possível em alguns tipos de contrato de trabalho a estipulação de um termo. Enunciado 212 TST
o Hipótese de não concorrência pode ser um elemento acidental no contrato de trabalho

Nulidades do Contrato de Trabalho
• Caso de vícios e defeitos do Contrato de trabalho
• Teoria trabalhista das nulidades (diferente da civil)
• No Direito Civil o que for entendido como absolutamente nulo não tem efeito jurídico nenhum. Art. 182 CC. Retroage-se com efeito ex tunc, do momento da decretação judicial da nulidade
• No Direito do Trabalho é diferente. O contrato de trabalho tido como nulo enseja todos os efeitos jurídicos, até o instante da decretação da unidade. Regra do efeito ex nunc da decretação da nulidade percebida. Não pode o enriquecimento sem causa, é imoral, e não permitido pelo Direito do Trabalho.
• Porém, essa teoria trabalhista pode ser aplicada plenamente ou restritivamente. Isso depende de se analisar cada caso.
• Caso de nulidade total ou parcial
• Caso absoluta e relativa. Nulidade relativa é a anulabilidade. Nulidade absoluta ocorre quando são feridas normas de proteção ao trabalho.
• Nulidade e prescrição. Prescrição total – Enunciado 294 TST


Modalidades de contrato de trabalho
• Contratos expressos
o São os contratos que há revelação da vontade das partes. Pode ser expresso escrito ou verbal.
o Art. 442 e 443 da CLT
o Formalidade requisito excepcional no tocante à manifestação de vontade das partes
o Há casos em que a lei exige uma forma escrita – contrato de trabalho temporário (art. 11 Lei 6019 de 1974), artista profissional (art. 9 Lei 6533 de 1978), atleta profissional de futebol (art. 3 Lei 6354 de 1976), contrato provisório de trabalho (Lei 9601 de 1998), contrato de trabalho voluntário, contrato de experiência (art. 443, parágrafo 2, c da CLT)
• Contrato tácito
o Art. 442 e 443 da CLT
o É permitido pela legislação trabalhista
• Contrato individual
o Refere-se a quantidade de empregados presentes no contrato de trabalho. No Brasil, costuma-se utilizar o contrato individual de trabalho.
o É aquele em que só há um prestador de serviços (empregado)
• Contrato plúrimo
o É o contrato em que há dois ou mais componentes no pólo ativo da relação jurídica
o Quanto há pluralidade de empregadores, não é considerado um contrato plúrimo
o Obs: diferente do contrato por equipe – em que há unidade de interesse jurídico entre os empregados contratados. Ex: orquestra
• Contrato coletivo de trabalho
o Figura do Direito Coletivo do Trabalho
o Convenção coletiva de trabalho – art. 611 CLT
o Não há tipificação dessa figura
• Contrato por tempo indeterminado
o É a regra no Direito do Trabalho brasileiro
o “Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo” (Godinho, p. 520)
o Quando não o contrato não estabelece nada sobre o seu termo, entende-se que é um contrato por tempo indeterminado
o O contrato por tempo indeterminado permite as estabilidades e garantias de emprego, tem regras especiais para as interrupções e suspensões contratuais e tem regras para as verbas rescisórias específicas
• Contrato a termo
o É quando o contrato de trabalho, já apresenta desde o início o momento em que esse contrato irá se extinguir
o Não é necessária a forma escrita, porém é desejável, especialmente para facilitar a prova
o Art. 443, parágrafo 2 da CLT
o Hitóteses: serviço cuja natureza jurídica ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório, pactuação mediante contrato de experiência
o Termo: pode ser termo certo (data específica), termo incerto (acontecimento, final da temporada de verão)
o Prazo de vigência: máximo de 2 anos (art. 451 CLT) – exceção: contrato de experiência não pode exceder 90 dias (art. 445 CLT)
o Prorrogação: somente uma vez (art. 451 CLT), mas não pode exceder o tempo máximo (2 anos ou 90 dias)
o Deve-se esperar o prazo de 6 meses entre a realização de um contrato a termo e outro, caso contrário entende-se que foi estabelecido um contrato indeterminado
o Tem parcelas rescisórias mais restritas que o contrato por prazo indeterminado

Modalidades de contrato a termo
• 5 tipos de contrato a termo
• Contrato de experiência
o “É o contrato empregatício cuja delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada” (Godinho, p, 541)
o Também chamado de contrato a contento ou contrato de tirocínio ou contrato de prova
o Art. 443, parágrafo 2, CLT
o Prazo máximo de 90 dias
o Forma utilizada é a solene- porém a lei não faz menção a isso. Jurisprudência colocou esse requisito
• Contrato de safra – art. 14 lei 5889 de 1973 Lei do Trabalho Rural
• Contrato de obra certa – Lei 2959 de 1956. “É o pacto empregatício urbano a prazo qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo com fator ensejador da prefixação do prazo contratual” (Godinho, p, 550)
• Contrato por temporada – “São pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial” (Godinho, 552)
• Contrato provisório – Lei 9601 de 1998
o Regulação distinta do contrato a termo da CLT
o Não precisa estar nas hipóteses de pactuação do contrato a termo da CLT
o Pode ser para qualquer atividade desenvolvida na empresa ou estabelecimento
o Requisitos: contrato instituído por negociação coletiva, contrato instituído para que haja aumento nas admissões (aumento dos postos de trabalho)
o Denominação: contrato especial por tempo determinado, novo contrato temporário, contrato de trabalho precário, contrato provisório
o Prazo de duração: 2 anos máximo
o Tem vantagens tributárias e creditícias ao empregador
o Lei foi criada com o objetivo de gerar mais postos de trabalho frente ao desemprego. É considerada um caso de flexibilização das normas jurídicas trabalhistas.

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